The influence of organizational and negotiators’ individual factors on outcomes of dyadic intra-organizational negotiations

  • Der Einfluss von organisationalen und individuellen Faktoren auf Ergebnisse von dyadischen intra-organisationalen Verhandlungen

Bogacki, Julia Andrea; Letmathe, Peter (Thesis advisor); Harbring, Christine (Thesis advisor)

Aachen (2018)
Doktorarbeit

Dissertation, Rheinisch-Westfälische Technische Hochschule Aachen, 2018

Kurzfassung

Intra-organisationale Verhandlungen sind eine wesentliche Art sozialer Interaktion, die dazu dient, Konflikte in Organisationen zu lösen. Sie finden statt, wenn mindestens zwei organisationale Mitglieder in Konflikt stehende Interessen haben und ihre Ziele nicht ohne die Kooperation anderer verfolgen können. Intra-organisationale Verhandlungen können einen entscheidenden Einfluss auf die langfristige Leistungsfähigkeit von Organisationen haben, da die Gegenwart von Konflikten dysfunktionales Verhalten und psychologische Krankheiten zur Folge haben können, die mit steigenden organisationalen Kosten verbunden sind. Da solche Verhandlungen vielfältig und komplex sind, müssen Organisationen die Effekte von verschiedenen Verhandlungssituationen verstehen. Daher sind zwei primäre Arten von Faktoren zu fokussieren: die kontextuellen Eigenschaften und die involvierten Verhandlungsführer. Die vorliegende Dissertation beschäftigt sich mit kontextuellen Eigenschaften in Form von organisationalen Faktoren, welche die Verhandlungssituation prägen. Hinsichtlich der involvierten Verhandlungsführer befasst sie sich mit Verhandlungs-Dyaden und behandelt individuelle Faktoren in Form von Wahrnehmungen und Persönlichkeitsmerkmalen. Das Ziel der vorliegenden Dissertation besteht darin, experimentell den Einfluss des Zusammenspiels zwischen organisationalen und individuellen Faktoren auf Ergebnisse von dyadischen Verhandlungen im intra-organisationalen Kontext zu untersuchen. Die Ableitung der organisationalen und individuellen Faktoren, die in dieser Dissertation betrachtet werden, ist nach zwei Arten von intra-organisationalen Verhandlungen gegliedert, die Ergebnisse mit unterschiedlichen Konsequenzen in zeitlicher Hinsicht liefern: Ergebnisse mit kurzfristigen Konsequenzen und Ergebnisse mit langfristigen Konsequenzen. Das Zusammenspiel zwischen den abgeleiteten organisationalen und individuellen Faktoren wird durch ein übergreifendes Forschungsmodell erfasst. Dieses Modell ist in drei Forschungsfragen aufgeteilt, die in drei individuellen Forschungspapieren behandelt werden. Die vorliegende Dissertation besteht aus zwei Teilen. Der erste Teil stellt einen übergreifenden Überblick über die Dissertation dar, der die Motivation und das Thema, die zugrundeliegenden theoretischen Konzepte, die eingesetzte Methodik, die Zusammenfassung der Forschungspapiere und das Fazit umreißt. Der zweite Teil beinhaltet die drei Forschungspapiere. Forschungspapier 1 konzentriert sich auf Arbeitsgruppen, die gemeinsam einen Überschuss produzieren, der durch eine Verhandlung aufgeteilt werden muss. Es wird analysiert, wie zwei organisationale Faktoren - nämlich relative Leistungsinformation und ungleiche Machtverteilung aufgrund von unterschiedlichen Zuordnungsprozessen von hierarchischen Rollen - individuelle Faktoren in Form von subjektiven Ansprüchen und darüber hinaus individuelle Auszahlungen der Verhandlungsführer und deren Verhältnis zueinander beeinflussen. Die Ergebnisse zeigen, dass leistungsspezifische subjektive Ansprüche stärker sind, wenn relative Leistungsinformation bereitgestellt wird. Diese subjektiven Ansprüche führen zu Einigungen, die bessere Performer begünstigen. Zudem ruft die Zuordnung von hierarchischen Rollen rollenspezifische subjektive Ansprüche und Einigungen hervor, die Vorgesetzte begünstigen. Beim Vergleich der Zuordnung von hierarchischen Rollen basierend auf relativer Leistungsinformation und der Bereitstellung von relativer Leistungsinformation zeigt sich, dass Einigungen bessere Performer in der Rolle des Vorgesetzten mehr begünstigen als bessere Performer ohne hierarchische Rolle. Aus dem Vergleich der zufälligen Rollenzuordnung und der Bereitstellung von relativer Leistungsinformation geht hervor, dass Einigungen zufällig zugeordnete Vorgesetzte und bessere Performer auf ähnliche Weise begünstigen. Forschungspapier 2 untersucht den Effekt eines anderen organisationalen Faktors - nämlich Unternehmensrichtlinien in Form eines Verhaltenskodex und Informationen zu Verhandlungsergebnissen, die mit dem Verhaltenskodex aus organisationaler Perspektive kompatibel sind - auf Verhandlungen, die durch eine ungleiche Machtverteilung aufgrund der Zuordnung von hierarchischen Rollen geprägt sind. Es werden Verhandlungsergebnisse in Form von individuellen Auszahlungen der Verhandlungsführer und deren Verhältnis zueinander sowie Abweichung vom kommunizierten Unternehmensoptimum analysiert. Die Studie zeigt, dass die Unternehmensrichtlinien nur einen regulatorischen Effekt haben, wenn sie dem machtvolleren Mitarbeiter (d.h. dem Vorgesetzten) übermittelt werden. In diesem Fall führen die dem Vorgesetzten präsentierten Unternehmensrichtlinien zu substanziell vorteilhafteren Verhandlungsergebnissen für den weniger machtvollen Mitarbeiter (d.h. den Untergebenen) durch die Abmilderung der Auszahlungsungleichheit zwischen Vorgesetzten und Untergebenen. Mit der Fokussierung auf Verhandlungsergebnisse mit langfristigen Konsequenzen untersucht Forschungspapier 3 den Einfluss der Einstellung eines Repräsentanten zukünftiger Generationen und das Anreizsystem dieser Person auf Verhandlungsergebnisse, die zukünftige Generationen betreffen werden. Zudem analysiert es, ob und wie Persönlichkeitsmerkmale in Form von Zukunftsorientierung und sozialer Wertorientierung diese Ergebnisse beeinflussen. Daher werden Verhandlungsergebnisse im Sinne von Investitionen in intergenerationelle Gerechtigkeit untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass die Zuordnung der Rolle eines Repräsentanten zukünftiger Generationen zu einem von zwei Verhandlungspartnern zu Verhandlungsergebnissen führt, die vorteilhafter für zukünftige Generationen sind. Wenngleich dieses Ergebnis ausgeprägter ist, wenn es im Einklang mit individuellen Anreizen steht, gilt es ebenfalls für einen Repräsentanten, der finanziell für die Vertretung der Interessen zukünftiger Generationen bestraft wird. In der letzteren Situation beeinflussen die individuellen Faktoren des Repräsentanten in Form von Zukunftsorientierung und sozialer Wertorientierung die Verhandlungsergebnisse. Zusammenfassend vertieft und erweitert die vorliegende Dissertation die vorhandene Verhandlungsforschung und bietet theoretische Implikationen sowie Richtungen für zukünftige Forschung. Zudem fördert sie das Verständnis von Organisationen im Hinblick auf den Einfluss von organisationalen und individuellen Faktoren auf Ergebnisse von dyadischen intra-organisationalen Verhandlungen und bietet praktische Implikationen für das Management von solchen Verhandlungen.

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